员工职业生涯规划范文模板 员工职业生涯规划内容范本

“员工职业生涯规划范文”指的是一个具体的、特定的文件，用于描述和规划员工的职业发展路径。这个文件通常包括员工的个人信息、职业目标、发展策略、所需的培训和技能、可能的晋升路径、时间表等。它旨在帮助员工了解自己的职业发展道路，为其提供有计划的职业成长机会，从而提高员工的满意度和绩效。以下是有关于员工职业生涯规划范文的有关内容，欢迎大家阅读！

员工职业生涯规划范文1

制单号：

公司为了发展需要和为员工个人长远发展的考虑，计划于近期为员工提供培训机会，请您根据实际情况配合我们完成此项调查，这对您将是非常有益的。谨此感谢您的配合。

姓名：

性别：

年龄：

所在部门：

目前职位：

进厂时间：

在本岗位时间：

曾经工作过的岗位：

健康状况：

1、您曾经接受过哪些培训？

□公司企业文化、公司内部管理制度及管理流程□设备操作知识及技能□生产计划与控制□精益生产管理□5S管理

□品质管理□其他

2、请您评价一下您对当前工作的胜任程度？

□非常胜任□胜任□基本胜任□一般胜任□不胜任

3、为了当前您工作的不足，当前您最需要的培训是什么？

□公司企业文化、公司内部管理制度及管理流程□设备操作知识及技能□生产计划与控制□精益生产管理□5S管理

□品质管理□其他

4、您觉得目前公司对您的培训存在哪些问题？

5、您对培训工作的建议与要求？

6、您对未来个人职业发展有什么规划？（目标可以是掌握某种技能、承担某种职责、担任某种职务、达到多少年收入等）

近期目标：

中期目标：

远期目标：

填表人：

填表时间：

发行部门

人力资源部

审核

员工职业生涯规划范文2

职业生涯规划，是指组织或者个人把个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定有关对个人一生中在事业发展上的战略设想与计划安排。

公司发展迅速，必定会出现更多的专业技术岗和管理岗，机会是留给做好准备的人，你在做准备工作了吗？

一、首先，让童鞋们一起了解职业生涯做了6个阶段不同意义：

1、探索阶段：该阶段的对象刚进入企业工作后的80、90后群体，新环境新工作任务会促使他们的思考“我到底想要什么，自己的方向是什么”。

叶老师的建议：可以画个人职业生涯规划5步图来规划自己的人生（见第2部分内容），同时咨询公司部门主管或人力资源部，了解企业发展前景，并与自身的职业生涯规划相结合，设计出配套个人生涯规划及目标。

2、新鲜期：该阶段对象为工作未满一年的80、90新员工，这个阶段他们的心情还未平稳，对很多东西都抱有一种新鲜感，这个时期他们的自我成就动机和学习欲望很强，能快速适应企业环境及进入工作状态。部分80、90后人群会出现另外一种极端现象：80、90后渴望“快餐式”的成功，过了新鲜期往往会对目前工作感到无趣，处在这个时期的人群一般会出现“跳槽”的情况，从而反复经历着“新鲜期感到无趣跳槽新鲜期”的恶性循环。

叶老师的建议：过了新鲜期的童鞋们，可以尝试承担更多的工作职责或学习其它新技能来提高自身竞争力，往上一个台阶走，要勇于跟你的上级多沟通寻求他们的支持让自己沉淀下来以获得更多竞争力。

3、迷惘期：该阶段对象为工作三年内的80、90员工，这阶段它们会对工作产生厌倦感，工作动力不足。常常会思考“我在这里到底在干嘛，我还有机会升官么”等迷茫性的问题。

叶老师的建议：我们能做什么呢？1、定目标，明确自己想要什么；2、学习，提高竞争力；3、完善自己的人际关系，即提高情商。

禁忌：3年之跳槽。原因：HR通常筛选简历时，直接淘汰3年之内反复跳槽的人群，对该人群贴上“缺乏稳定性和企业忠诚度、业绩不好”的标签，这样会让你在下一个工作不会很顺利。

4、的成长磨练期：该阶段磨练的就是企业内部服务和培养人的能力，也就意味着这个阶段的人已步入企业核心管理层。同时，人在35岁左右会对自己的职业发展重新考虑，比如创业等规划。

二、再让我来指导各位童鞋们，如何做职业规划5步分析！

有兴趣的，马上动手先取出5张白纸，一只铅笔，一块橡皮，在纸上写5个问题；

五个问题是

我是谁？

回答要点：面对自己，真实写出每个答案，再根据重要性排序，如几年的工作经历、个人的价值观、爱好等事项。

我想做什么？

可以追溯到童年时代，从人生初次萌生第一念头开始，回忆自己真心向往的想干的事情，一一记录，然后排序。比如：小时候的梦想及志愿。

我会做什么？

把确实证明的能力和自认为还可以开发出来的潜能都一一列出来，再排序。比如：你的技能或核心竞争力。

环境支持或允许我做什么？

做分析：有本单位、本市、本省和其他国家，自小向大，只要认为自己有可能借助的环境，都应在考虑范畴之内，在这些环境中，认真想想自己可能获得什么支持和允许，搞明白后一一写下来，再排序。利用身边资源：物质非物质的。

我的职业与生活规划是什么？先回答自己的职业生涯规划。

做法：把前4张纸和第5张纸一字排开，然后认真比较第1至第4张纸上的答案，将内容相同或相近的答案用一条横线连起来，你会得到几条连线？而不与其他连线相交的又处于最上面的线，就是你最应该去做的事情，你的职业及生活生涯就应该以此为方向。并在此方向上以三年为单位，提出近期、中期与远期的目标；再在近期的目标中提出今年的目标；将今年的目标分解为每季度目标、每月目标、每周目标、每天目标。这样，你每天睡前就可以对照自己的目标进行反省，总结当日成就与失误、经验与教训，修正明天的目标与方法，第2天醒过来后稍加温习就可以投入行动了！这样日记月累，没有不能实现的规划。

是否看的头晕了？有兴趣的童鞋们可以单独找时间找我，我很乐意跟你一起梳理你的个人职业与生活规划！

[浅谈职业生涯发展规划]

员工职业生涯规划范文3

自我评价

1.目的：帮助员工确定兴趣、价值观、资质以及行为取向，指导员工思考当前所处职业生涯的位置，制定出未来的发展计划，评估个人的职业发展规划与当前所处的环境以及可获得的资源是否匹配，

2.公司推行自我评价主要采取如下两种方式：

(1)职业兴趣确认：帮助员工确定自己的职业和工作兴趣。

(2)自我指导研究：帮助员工确认自己喜欢在哪一种类型的环境下从事工作。

3.员工与公司的责任

(1)员工的责任：根据自己当前的技能或兴趣与期望的工作之间存在的差距确定改善机会和改善需求。

(2)公司的责任：提供评价信息，判断员工的优势、劣势、兴趣与价值观。

现实审查

1.目的：帮助员工了解自身与公司潜在的晋升机会、横向流动等规划是否相符合，以及公司对其技能、知识所作出的评价等信息。

2.现实审查中信息传递的方式

(1)由员工的’上级主管将信息提供作为绩效评价过程的一个组成部分，与员工进行沟通。

(2)上级主管与员工举行专门的绩效评价与职业开发讨论，对员工的职业兴趣、优势以及可能参与的开发活动等方面的信息进行交流，

3.员工与公司的责任

(1)员工的责任：确定哪些需求具有开发的现实性。

(2)公司的责任：就绩效评价结果以及员工与公司的长期发展规划相匹配之处与员工进行沟通。

目标设定

1.目的：帮助员工确定短期与长期职业目标。这些目标与员工的期望职位、应用技能水平、工作设定、技能获得等其他方面紧密联系。

2.目标设定的方式：员工与上级主管针对目标进行讨论，并记录于员工的开发计划中。

3.员工与公司的责任

(1)员工的责任：确定目标和判断目标进展状况。

(2)公司的责任：确保目标是具体的、富有挑战性的、可以实现的;承诺并帮助员工达成目标。

行动规划

1.目的：帮助员工决定如何才能达成自己的短期与长期的职业生涯目标。

2.行动计划的方式：主要取决于员工开发的需求以及开发的目标，可采用安排员工参加培训课程和研讨会、获得新的工作经验、获得更多的评价等方式。

3.员工与公司的责任

(1)员工的责任：制定达成目标的步骤及时间表。

公司的责任：确定员工在达成目标时所需要的资源，其中包括课程、工作经验以及关系等。

员工职业生涯规划范文4

。公司从以下几个方面开展工作：

1、提供专业的工具和技术。进行职业生涯规划的第一步是进行自我评估。自我评估就是对员工的个人特征进行分析，主要采用测验的方法和自我反思的方法。公司向员工提供自我评估的测评表格、量表等测评工具，比如《个性特征问卷》、《多项人格特质测验》、《职业兴趣六边形测验》等，帮助员工进行价值观、兴趣、技能的自我测评。

2、提供信息支持。公司根据员工的`工作情况向员工提供企业对其能力和潜力的评估信息。企业向员工提供职业环境和职业发展机会的信息，其中主要提供的是企业内部环境的信息，包括：企业文化、企业规模、组织结构；企业发展战略；企业中的人力资源状况，即目前的人员年龄、专业、学历结构、人力资源发展等，利用这些信息帮助员工分析环境因素对员工职业生涯发展的影响等，使员工职业规划设计更加合理。

3、设计多重职业生涯路线。企业帮助员工确定职业发展道路，设计不同的晋升路线，向员工展示不同的发展路径。公司根据不同岗位的特点和职务发展层次，设计“三线推进”的晋升系列，包括管理系统晋升系列、技术系统晋升系列和业务系统晋升系列。每一系列都设置由低到高的职务晋升路径，并明确每一职位的职责及所需要的经验、知识和技能。

4、提供咨询帮助。公司举办一系列的职业生涯规划研讨会，分别就职业生涯规划中自我评估、目标设置、行动计划等进行研讨；公司举办主题为现代企业员工应该养成良好的职业理念、管理者在职业生涯规划中的作用等专题的讲座。

员工职业生涯规划范文5

组织的职业生涯计划活动与个人评估活动类似。

二者的主要差别是，由组织进行的职业生涯计划直接针对其特定的人力资源规划目标。正因如此，很多组织所设计的方案范围很广，从工作发展道路(与员工相联系的表达清楚的政策)，到为适应退休和提前退休而调整的职业生涯设计，这些内容都包含在内。再有就是组织的职业生涯管理作为整个人力资源管理的一部分，和其他人力资源管理方法是紧密关联的。

组织职业生涯管理需要各方面的有效配合，个人、人力资源部门、上司的共同合作是做好职业生涯规划管理的基础。

职业生涯规划的实施要依据不同人员的特点实施

企业在为员工开展职业生涯规划时，应当根据不同职员的特点来采取对应有效的职业生涯规划方法，一般可以针对新员工、中期员工和老员工三类人员进行操作。

对新员工的职业规划方法：提供一个富有挑战性的最初工作

大多数专家都认为，企业能够做的最重要事情之一就是争取做到为新雇员提供的第一份工作是富有挑战性的。比如，在一项以美国电报电话公司(at&t)的年轻管理人员为对象的研究中，研究者们发现，这些人在公司的第一年中所承担的工作越富有挑战性，他们的工作也就显得越有效率、越成功，即使是到了五六年之后，这种情况依然存在。提供富有挑战性的起步性工作是”帮助新雇员取得职业发展的最有力然而却并不复杂的途径之一。”

在古德曼·萨奇斯公司，管理者们总是期望公司的年轻专业人员能够比较快地做出贡献，并希望他们能够通过在承担富有挑战性项目的工作小组中工作而迅速地找到自己的位置。正如该公司的一位管理所说：当某个项目小组与客户会谈时，即使谈小组负责人手下全是一帮刚刚新进公司的雇员。他也往往不充当第一个发言的人–第一个发言的往往是最新进公司的雇员;新雇员担负这种责任，整个小组则全力支持。这正是许多人被吸引到古德曼·萨奇斯公司来的重要原因，因为你可以在工作初期就能够获得决策能力。

对中期员工的职业规划方法：提拔晋升，职业通路畅通。这一措施主要施用于有培养有前途、有作为，上得去的雇员。

安排富有挑战性的工作和新的工作任务，或者安排探索性的职业工作。对于处于职业中期的雇员，组织依然要充满信任，大胆地将富有挑战性的工作和新的工作任务交予他们。

员工职业生涯规划范文6

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银监会的组建，是中国银行业监管理念的全面创新和发展。要实现这一重大转变，靠的是真正建立起一支稳定高效、素质过硬、专业化强的人才队伍。这就要求银监会系统组织人事部门必须适应银行业监管形势和任务的需要，充分运用现代管理和以人为本的理念，大胆实践、勇于创新，积极推进人事制度的改革，建立起具有银监会特点的激励约束机制。因此，要实现这一目标，各级银监部门就需要研究解决在银行业监管组织内部如何培养和使用人才，如何吸引和留住人才等至关重要的问题。富有吸引力和竞争力的薪酬、福利、职位、待遇和荣誉固然重要，但这仅是一种单纯的激励方式，与之相比，切实针对员工深层次职业需求，结合组织发展方向和员工意愿，最大限度地为其提供成长空间和发展机会的职业生涯规划就具有更为现实的意义。

一

天津银监局在开展员工职业生涯规划的过程中，首先要求员工应初步了解职业生涯规划方面的理论知识，明确自身所处的职业生涯阶段和开发需求，从而清楚地认识到自己在工作中的优势及不足。与此同时，该局的管理者在开展职业生涯规划的不同阶段，也承担起了教练、评估者、顾问和推荐人的角色。

开展员工职业生涯规划，组织是策划者和监督者，并扮演着重要的角色。为此，该局组织人事部门除了做好咨询帮助和信息支持外，还从组织和制度上给予了保证：承担员工职业生涯规划的系统设计工作;授予人力资源部门岗位的权利，使其承担起相应的责任。这主要包括基础制度和监管制度。基础制度保证组织实现员工职业生涯规划中策划者的角色。监管制度主要是对各部门、各级管理人员以及员工在职业生涯规划过程中分配的权利、承担的责任和义务进行相应的管理和监督。

加大员工岗位轮换，率先尝试与银行业金融机构双向交流。为进一步将银监会“四四六”新型监管理念贯彻落实到监管工作中来，该局针对机关员工队伍年纪轻、学历高、监管实践相对不足的特点，在进行内部岗位轮换的同时，将银行业金融机构作为培养人才、锻炼队伍的平台和充分体现高效、良好监管的窗口，与其开展双向交流。从去年2月起，该局18名派出员工和14名金融机构派入员工进行了为期一年的交流工作。组织人事部门对每一位被交流员工进行分析，根据本人的具体条件、所在岗位，结合监管工作需要进行规划设计。在18名派出员工中，6名业务骨干被安排在基层领导岗位上挂职锻炼;12名参加工作不满两年的青年员工在业务一线学习、工作。对金融机构派入天津银监局交流的员工，尽快使其融入团队，2名副处级干部被任命为同级领导职务，明确职责分工;12名处以下干部分别安排在相关室处，派任务、压担子，落实具体岗位。

这种双向互动交流不仅锻炼了天津银监局的员工，同时也缩短了监管者与被监管者之间的距离，实现了“双赢”。

二

为进一步了解每一位员工对个人发展目标的需求，充分发挥组织的资源优势，帮助他们在谋求职业成功的同时实现个性发展，XX年5至6月，天津银监局组织人事部门面向全体员工进行了《我的个人职涯规划》问卷调查。此次调查共发放问卷161份，收回有效问卷142份，回收率达88.2%。员工都很珍视这个就职业生涯开发问题与组织沟通、交流的平台，许多部门问卷调查回收率达到100%。在收回的问卷中，几乎所有的被调查员工，针对个人的工作特点、知识结构和掌握技能等方面情况，都提出接受再教育或短期培训的方式提升自我、弥补不足的需求。

经过近一年的实践，天津银监局开展的职业生涯规划工作取得了初步效果。去年7月以来，银监会提出了以职务岗位工资分配制度实施为契机，统筹考虑，积极推进银监会系统人事制度的整体配套改革，突出强调科学岗位(职位)划分和严格绩效考核两个关键环节，这为天津银监局下一步探索实践员工职业规划提出了新思路。

三

借鉴国际上通行的职业生涯规划原则中的一些先进管理经验，天津银监局又提出了今后的设想：积极推行职位分类管理的改革尝试。建立职业信息系统和数据库，及时提供组织内部空缺职位的信息及组织内部各职位的任职资格要求，为进行下一步职业生涯规划工作打基础。

运用柔性职位设计理论，建立多重职业生涯发展路径。多重职业生涯发展路线体系可以让员工自行决定职业发展的方向，为其提供一种选择的机遇。

建立360度全方位考核机制，实现职业生涯开发与绩效改进之间的互动发展。根据组织实际，将职业生涯规划执行程序中的目标设置、评估与反馈和行动计划等步骤与员工的绩效管理工作结合在一起，特别是将绩效信息充分加以运用，实现职业生涯开发和绩效改进之间的互动发展。

实施针对性的员工培训计划。教育培训工作是开展职业生涯规划的重要手段，也是组织引人留人的重要一环。为了避免教育培训工作流于形式、走过场，必须建立有效的教育培训体系，对员工实施针对性的开发计划。

逐步实现员工职业生涯规划工作的网络化、电子化。进一步加快局域网建设，充分利用科技手段，保证组织和个人能够及时了解和掌握职业生涯发展的信息，实现员工的最佳能力。